30.1.2017 -Mitä tehdään Suomen parhaissa työpaikoissa?
Suomen parhaita työpaikkoja tutkitaan vuosittain Great Place To Work -organisaation toimesta. Näihin listauksiin on varmasti usea törmännyt. Parhaiden työpaikkojen listalle komeilee pääasiassa IT-alan yrityksiä ja muita asiantuntijayhteisöjä, mutta listalta löytyy myös muun alan yrittäjiä, kuten muoviputkijärjestelmiä valmistava Pipelife Finland, eläintarvikekaupan toimija Musti & Mirri sekä hampurilaisketju McDonald´s. Pienten ja keskisuurten yritysten sarjassa ohjelmistoalan yritys Vincit on voittanut peräti kolmesti Suomen parhaan työpaikan tittelin ja viime vuonna jopa koko Euroopan parhaan työpaikan tittelin. Mitä he siis tekevät oikein? Vincitistä kerrotaan, että he ovat tehneet vuosia töitä nimenomaan tämän tavoitteen ja henkilöstön hyvinvoinnin eteen (”Nyt huudetaan! – Vincit on Suomen paras työpaikka” Tiedote 2014). Myös asiakkuustyytyväisyys on heillä erinomainen. Mottoina kuuluu muun muassa ”No policy policy” (vapaasti käännettynä ”ei linjauksia linjaus”) ja ”Tee niin kuin ite tekisit”. Heillä johdetaan motivoiden ja osallistaen kohti menestystä antaen työntekijöille vapautta ja vastuuta (”Inspiroiva ja innostava johtaminen palkittiin” Tekes 2014) Eikö kuulostakin hienolta?
Niin hienolta, että vaikka sopimuspalokunnat eivät kokoaikaisia työpaikkoja olekaan, ainakin minä ryhdyn ajattelemaan pystyisikö tätä näkökulmaa hyödyntämään myös niissä entistä enemmän. Kun lähdetään hälytystehtäviin, on oltava selkeää että silloin toimitaan käskyjen ja annetun työjaon mukaan. Tähän luottamukseen palokunnan koko lähtövarmuus ja ammattimaisuus perustuu. Kuitenkin kun ollaan hälytystehtävien välillä, voisiko toimintaan tuoda enemmän osallistavan johtamisen tapoja? Työturvallisuuskeskuksen asiantuntija Kari Laine on sitä mieltä, että ei ole olemassa asioiden johtamista, on vain ihmisten johtamista (”Osallistava johtaminen tuo tulosta” Myynti & Markkinointi 2016). Asioita tehdään, ei johdeta. Johtaa voi joko asiakeskeisesti tai ihmiskeskeisesti. Jos meillä ei ole palokuntalaisia, meillä ei ole palokuntaa. Näin ollen rohkenen väittää, että ihmiset todella kannattaa laittaa keskiöön kun puhutaan johtamisesta myös – ja erityisesti – sopimuspalokunnissa.
Paremmasta tavasta johtaa kerrotaan Pipelife Finlandia esimerkkinä käyttäen Paperiliitto-lehdessä. Pipelife Finland sijoittui hienosti kakkoseksi Great Place To Work –tutkimuksessa vuonna 2016. Kimmo Kedonpään astuttua Pipelifen toimitusjohtajaksi vuonna 2001 alkoi tapahtua. Hän kuvaa johtamisen filosofiaansa siten, että valta ja vastuu annetaan niille jotka sen työnkin tekevät. He ovat oman työnsä parhaita asiantuntijoita. Hän kuvaa että perinteinen organisaatiojärjestelmä on käännetty toisin päin: kuunnellaan herkällä korvalla miten työntekijät haluavat että heidän esimiehensä käyttäytyvät. Lähdetään siitä, että työntekijä haluaa tehdä työnsä hyvin, jos muut eivät sitä haittaa. Johtajaa he taas tarvitsevat mahdollistamaan että he pääsevät käyttämään ammattitaitoon menestyksekkäästi hyväkseen. Suosittelen lukemaan artikkelin kokonaisuudessaan: ”Parempaa johtamista” Paperiliitto 09/2016 (-> avautuvan lehden viides, kuudes ja seitsemäs aukkeama). Haluan uskoa, että ihmisiin keskittymällä, heitä kuulemalla ja heille tilaa antamalla alkaa sopimuspalokunnissakin tapahtua.
Heini
