15.3.2017 – Kehityskeskustelu ulos laatikosta
Mitä tulee mieleen kun ajattelet kehityskeskustelua? Huoneessa esimiehen tai esimiesten kanssa käyty, tiettyä kaavaa noudattava keskustelu? Yleensä siihen liittyy kaavake, jota seurataan ja johon keskustellut ja sovitut asiat kirjataan. Parhaimmassa tapauksessa sovitut asiat tosiaan tapahtuvat ja mielellään nopeahkossa aikataulussa. Toisaalta voi käydä myös niin, että työntekijälle jää hämmentynyt olo, ja ajatus, että mihin nämä keskustelut johtavat?
Sopimuspalokuntatoiminnassa yksilökehityskeskustelut voivat tuntua tarpeettomilta yhdessä vietetyn ajan rajallisuuden vuoksi. Kehityskeskustelua ei kannata kuitenkaan kokonaan hylätä, vaikka perinteinen tapa ei tuntuisikaan palokunnan arkeen sopivalta. Kun paikalla ollaan joitakin tunteja viikossa, ei todennäköisesti ole syytäkään käyttää aikaa henkilökohtaisiin kehityskeskusteluihin. Onneksi se ei ole ainoa tapa.
Haluaisin jakaa teille ainakin minun mielestäni innostavan kehityskeskustelumallin, joka soveltuu todistetusti palokunnan käyttöön. Kävin vierailulla Stora Enson Imatran tehtaiden tehdaspalokunnan palopäällikkö Mikko Parikan luona, joka kertoi heidän tavastaan pitää kehityskeskustelut. Heillä kehityskeskustelut järjestetään kerran vuodessa ryhmäkehityskeskusteluina. Ryhmät muodostuvat palokunnan hälytysryhmien mukaan, ja näin ollen osanottajia yhteen keskusteluun on kuusi plus palopäällikkö. Yksi periaate on, että kehityskeskustelun paikka on jossain muualla kuin palokunnan tiloissa. Se, mikä paikka on, sovitaan yhdessä keskusteluun osallistujien kanssa muun muassa sen perusteella mitä oheistoimintaa toivotaan. Jotkut haluavat syödä hyvin, toinen porukka taas toivoo saunomista. Tärkeänä on kuitenkin pidetty, että paikka on jossain muualla kuin arkisen työn ja aherruksen äärellä. Mitä itse keskustelutilanteeseen tulee, välitön ilmapiiri on tärkeä osa keskustelun luonnetta. Myös aikaa keskustelulla varataan kunnolla. Toinen ryhmä käy keskustelun kahdessa tunnissa, toinen ryhmä taas tarvitsee siihen kuusi tuntia. Kiire ei ole, vaan edetään siten, että kaikki tulevat kuulluksi. Vetäjällä, eli tässä tapauksessa palopäälliköllä, on pieni agenda siitä, mitä asioita käydään läpi ja hän huolehtii, että nämä asiat tulee käytyä läpi. Muuten keskustelun etenemiseen ei ole tiettyä kaavaa. Jos kyseessä on aihe, johon on hyvä saada kaikkien näkemys, kiertää puheenvuoro jokaisella. Toiset asiat taas voivat olla sellaisia missä riittää, että osaa voi ottaa tarpeen mukaan. Aiheina ryhmäkehityskeskustelussa on tutut kehityskeskusteluaiheet kuten turvallisuus, koulutukset, pätevyydet, ryhmän henki, motivaatio jne. Storan tehdaspalokunnassa ryhmäkehityskeskustelut ovat olleet pidettyjä palokuntalaisten keskuudessa ja eikö kuulosakin siltä, että kokonaisuudessaan ne ovat oiva tilanne panostaa työhyvinvointiin. Voisiko tällainen tapa koota mennyttä ja linjata tulevaa toimia teidänkin palokunnassa?
Jos yksilölliset kehityskeskustelut sen sijaan sopivat tilanteeseen, voi niitäkin ajatella uudella tavalla. Kehityskeskustelukortit (”Työhyvinvointia seurataan herkällä korvalla” ISS) ohjaavat keskustelua ja toimivat motivoivana tekijänä. Tällöin työntekijä itse voi valita aiheita joista erityisesti haluaa keskustella. Entä miltä kuulostaisi kehityskeskustelupeli? Siinä korttiajattelu on viety vielä pidemmälle ja keskustelu etenee pelinomaisesti (”Tuttu pakkopulla eli kehityskeskustelu edessä?” HS artikkeli). Vaikka ei haluaisikaan ottaa kortteja tai peliä käyttöön, voi näistä saada ideoita. Itse pidän ylipäätään ajatuksesta, että keskustelu olisi vastavuoroista, dialogina etenevää, jossa kaikki osapuolet vaikuttavat keskustelun kulkuun ja siihen mitä siitä seuraa.
Kuten voi huomata, myös kehityskeskusteluissa on vain mielikuvitus rajana. Ei pidä antaa kaavakkeiden ja kaavojen kangistaa. Kun astutaan kirjaimellisesti ja kuvainnollisesti ulos laatikosta – ja ulos paloasemalta -saa ajattelu uudenlaisia virikkeitä.
Heini
