27.4.2017 – Organisaatiokulttuuri –arvot joita ilmaisemme työarjessa
Jokin aika sitten kirjoitin työn imusta ja työuupumuksesta. Ja vähän myös siitä kuinka saada työn aiheuttamia myönteisiä fiiliksiä paremmin pintaan. Tässä kevään korvilla lienee monessa palokunnassa jo kesä mielessä ja aktiiviset kehittämistoimet ajoittunevat syksyyn. Tai kenties kevään valossa virtaa löytyy enemmän kuin koskaan. Nyt onkin hyvä aika pohtia hiukan lisää mitkä asiat vaikuttavat työhyvinvoinnin taustalla.
Oletko kuullut organisaatiokulttuurista? Voidaan puhua myös työkulttuurista. Hieno sana, joka on kuitenkin arkista ja läsnä joka päivä. Harvemmin sitä tosin tulee tiedostettua. Parhaiten työpaikan kulttuurin huomaa, kun saapuu uuteen työpaikkaan tai harrastukseen. Saattaa ajatella, että jaaha, täällä tehdäänkin näin, tai täällä ollaan tätä mieltä. Saattaa huomata eron aikaisempiin kokemuksiin ja ihmetellä, miten samoihin asioihin voidaankin suhtautua niin eri tavalla. Organisaatiokulttuuri tarkoittaa työyhteisön kirjoittamattomia sääntöjä ja uskomuksia. Siihen liittyy oleellisesti arvot: mitä me pidämme tärkeänä ja miten se tulee esiin. Organisaatiokulttuuria on esimerkiksi se, kuinka käymme tauoilla: milloin tauolle mennään ja missä kokoonpanossa, kuka tekee aloitteen tauolle lähtemisestä, miten taukoihin suhtaudutaan, pidetäänkö esimerkiksi ihanteena lyhyitä vai pitkiä tauot. Sekin voi olla kirjoittamattomasti sovittu mitä tauolla saa puhua ja mitä ei. Onko teidän työpaikalla tauolla sallittua puhua työasioista? Entä palokunnassa? Näitä asioita ei ole missään virallisesti sovittu, niin vain toimitaan ja uudet kyllä pian oppivat tavoille.
Kun palokuntaan tulee uusia jäseniä, ensimmäisiä asioita joita he havainnoivat, on palokunnan kulttuuri. Voi siis olla viisasta pyrkiä luomaan kulttuurista mahdollisimman eettinen, jos tavoitteena on jäsenistön kasvattaminen.
Mitä sitten on eettinen organisaatiokulttuuri? Eettisyys tarkoittaa yksinkertaistettuna ajatusta oikeasta ja väärästä. Eettisyys organisaatiokulttuurissa on sitä, että organisaatio pyrkii toimimaan mahdollisimman oikein ja tarjoaa tukea jäsenilleen, kun he sitä tarvitsevat. Eettisen organisaatiokulttuurin on havaittu tutkimuksissa olevan yhteydessä parempaan työhyvinvointiin. Palokunnan arjessa eettisyys voi tarkoittaa esimerkiksi toiminnan läpinäkyvyyttä: palokuntalaisille on selkeää, millä perustein sekä mitä päätöksiä ja linjauksia palokunnassa tehdään. Hyveenä pidetään myös selkeyttä: tiedän mitä minulta odotetaan ja minua tuetaan tarpeen mukaan päästäkseni siihen tavoitteeseen. Selkeyteen liittyy myös toimiminen haastavissa tilanteissa, joita varten on hyvä olla olemassa yhteiset pelisäännöt: Kun tietää miten toimia ja mitä itseltä odotetaan, viihtyy työssä paremmin. Johdon ja esimiehen roolina on toimia esimerkkinä eettisen organisaatiokulttuurin suhteen.
Organisaatiokulttuuria on mahdollista muuttaa, mutta sen täytyy tapahtua tiedostaen. Kulttuurissa ollaan niin sisällä, että vaaditaan sen ääneen kyseenalaistamista, jotta voidaan havaita tarve ja avaimet muutokseen. Yksi tapa lähteä liikkeelle on laatia palokunnan yhteiset pelisäännöt, joiden laatimiseen osallistuu mahdollisimman moni palokunnasta. Näin käyttäytymisen odotukset ovat tiedossa. Jotta läpinäkyvyys toteutuisi ja johto ja esimies voisi toimia esimerkillisesti, on kehittämistyöhön hyvä ottaa palokuntalaiset mukaan. Vetovoimainen sopimuspalokunta hankkeessa laaditaan ohjeet muun muassa pelisääntöjen laadintaan ja välineitä yhteiseen kehittämiseen. Syksyllä viimeistään ne ovat kaikkien sopimuspalokuntien käytössä.
Eettisiä ja keväisiä tuulia toivoo
Heini
