VETOA JA VOIMAA

Heinin blogikirjoituksia 18.1.2017 alkaen

Blogin kirjoittajana on toiminut Vetovoimainen sopimuspalokunta- hankkeen (2016-2017) työhyvinvoinnin asiantuntija, psykologi Heini Kämäräinen.

Blogissa hän jakaa hankkeen ajankohtaisia asioita, omia ajatuksiaan työhyvinvoinnista sekä pohdintaa sopimuspalokunnista ja niiden vetovoimaisuudesta tutkimusmatkailijan näkökulmasta.

Tämän blogin ensimmäisessä tekstissä viittasin Sopimuspalokuntien liiton selvityksiin, joissa oli viitteitä koetusta kiusaamisesta palokunnissa. Vuoden 2013 Hyvinvoiva sopimuspalokunta-selvityksessä omakohtaista kiusaamista raportoi kokeneensa 8,4 %. Tätä lukua pidetään liian suurena – nollatoleranssi kiusaamiselle on ainoa jonka voi hyväksyä. Kiusaamisen nostaminen pöydälle saa miettimään, mitä on tuo palokunnissa koettu kiusaaminen.

Tätä varten kokosin näkökulmia siitä mitä työpaikkakiusaaminen on, ja mitä se ei ole (lähde: TTL: Työpaikkakiusaaminen). Työturvallisuuslaki kieltää häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun, joka aiheuttaa työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa. Sitä, mitä häirintä ja epäasiallinen kohtelu ovat, ei laissa kuitenkaan sen enempää määritellä. Kiusaaminen voi olla esimerkiksi seuraavaa:

Palokuntatoimintaan liittyvä:

• kohtuuttoman tehtävämäärän tai aikataulujen vaatiminen

• mielipiteiden ohittaminen ja huomioimattomuus

• kohtuuton tekemisen valvonta

• tiedonvälityksen ulkopuolelle jättäminen

• perusteeton tehtävien pois ottaminen

• eriarvoinen kohtelu esim. koulutukseen pääsyssä, palkkioiden maksussa tai etuuksien antamisessa.

Henkilöön liittyvä:

• loukkaavien kommenttien esittäminen

• sosiaalinen eristäminen: ei puhuta, ei kuunnella, kohdellaan kuin ilmaa

• perättömien juttujen levittäminen

• pilkkaaminen ja naurunalaiseksi saattaminen

• aiheeton arvostelu ja väärien syytösten esittäminen

• aiheeton virheistä muistuttaminen.

Millaisia ajatuksia nämä herättävät? Luulen, että henkilöön kohdistuva kiusaaminen on yleensä helppo mieltää yksiselitteisesti vääräksi. Toisaalta se voi myös olla jotain, jota ei huomata koska pitkään jatkuessaan siihen saatetaan tottua. Jos näin päässyt käymään, on aika palokunnassa herätä. Kannattaa muistaa, että myös tahallinen ulkopuolelle jättäminen ja eristäminen ovat kiusaamista.

Palokuntatoimintaan liittyvä kiusaaminen voi herättää monenlaisia ajatuksia. Painottaisin, että kyse on kiusaamisesta silloin, kun päätökset ja linjaukset, jotka aiheuttavat ristiriitaa, ovat perusteettomia, eriarvoisia tai kohtuuttomia. Jos linjaukselle on olemassa pätevä peruste, ei se ole eriarvoista. Kohtuullisuuden suhteen tulee pyrkiä löytämään yhteinen näkemys siitä, mikä onkaan kohtuullista kulloisessakin tilanteessa, jos erimielisyyksiä tulee. Perusteista on syytä muistaa viestiä selkeästi ja riittävästi, jotta ne ovat selkeät kaikille. Vastapuolen kuunteleminen on tärkeää.

Kannattaa myös muistaa, että pääsääntöisesti kiusaamista sen sijaan EI ole:

• Toimintaan liittyviä ongelmia käsitellään palokunnassa, vaikka asian käsittely olisi jonkun mielestä epämiellyttävää.

• Toimintaan liittyvistä asioista, päätöksistä tai tulkinnoista syntyy ristiriitaa ja asianomaiset tästä syystä tuntevat epävarmuutta ja ahdistusta.

• Toiminnassa mukana olevalle henkilölle annetaan perusteltu kurinpidollinen rangaistus.

• Tehtäviä perustellusti muutetaan ja henkilön kanssa on keskusteltu asiasta.

Asioiden puheeksi ottaminen voi joskus tuntua epämiellyttävältä. Se saakin tuntua, ja on ihan ymmärrettävää, jos asia koskee esimerkiksi omaa toimintaa. Siitä huolimatta se ei kuitenkaan lähtökohtaisesti ole kiusaamista. Asioiden puheeksi ottamisessa on kuitenkin tärkeää muistaa tilanteen vaatima hienotunteisuus.

Kiusatuksi tulemista ei aina ole helppo tunnistaa. Kiusaamisesta voi kuitenkin olla kyse, jos tuntee, että jokin alkaa vaivata ja jonkun toiminta nostattaa kielteisiä tunteita. Silloin saattaa tuntea itsensä hämmentyneeksi vuorovaikutustilanteiden jälkeen ja alkaa jopa vältellä niitä. Jos tilanne hämmentää, kannattaa siitä puhua sellaisen henkilön kanssa jolta voit odottaa saavan rehellistä palautetta siitä miltä tilanteet hänelle näyttäytyvät.

Jos esimiehenä saat viestin kiusaamiskokemuksesta tai -havainnosta, ota se vakavasti ja ryhdy selvittämään tilannetta. Jos kaipaa apua kiusaamistilanteen selvittelyyn, saa Työterveyslaitoksen sivuilta pohjaa toimintamallille: Työpaikkakiusaaminen.

Ollaan valppaina ja puututaan jos tarve niin vaatii.

Terveisin Heini

Jokin aika sitten kirjoitin työn imusta ja työuupumuksesta. Ja vähän myös siitä kuinka saada työn aiheuttamia myönteisiä fiiliksiä paremmin pintaan. Tässä kevään korvilla lienee monessa palokunnassa jo kesä mielessä ja aktiiviset kehittämistoimet ajoittunevat syksyyn. Tai kenties kevään valossa virtaa löytyy enemmän kuin koskaan. Nyt onkin hyvä aika pohtia hiukan lisää mitkä asiat vaikuttavat työhyvinvoinnin taustalla.

Oletko kuullut organisaatiokulttuurista? Voidaan puhua myös työkulttuurista. Hieno sana, joka on kuitenkin arkista ja läsnä joka päivä. Harvemmin sitä tosin tulee tiedostettua. Parhaiten työpaikan kulttuurin huomaa, kun saapuu uuteen työpaikkaan tai harrastukseen. Saattaa ajatella, että jaaha, täällä tehdäänkin näin, tai täällä ollaan tätä mieltä. Saattaa huomata eron aikaisempiin kokemuksiin ja ihmetellä, miten samoihin asioihin voidaankin suhtautua niin eri tavalla. Organisaatiokulttuuri tarkoittaa työyhteisön kirjoittamattomia sääntöjä ja uskomuksia. Siihen liittyy oleellisesti arvot: mitä me pidämme tärkeänä ja miten se tulee esiin. Organisaatiokulttuuria on esimerkiksi se, kuinka käymme tauoilla: milloin tauolle mennään ja missä kokoonpanossa, kuka tekee aloitteen tauolle lähtemisestä, miten taukoihin suhtaudutaan, pidetäänkö esimerkiksi ihanteena lyhyitä vai pitkiä tauot. Sekin voi olla kirjoittamattomasti sovittu mitä tauolla saa puhua ja mitä ei. Onko teidän työpaikalla tauolla sallittua puhua työasioista? Entä palokunnassa? Näitä asioita ei ole missään virallisesti sovittu, niin vain toimitaan ja uudet kyllä pian oppivat tavoille.

Kun palokuntaan tulee uusia jäseniä, ensimmäisiä asioita joita he havainnoivat, on palokunnan kulttuuri. Voi siis olla viisasta pyrkiä luomaan kulttuurista mahdollisimman eettinen, jos tavoitteena on jäsenistön kasvattaminen.

Mitä sitten on eettinen organisaatiokulttuuri? Eettisyys tarkoittaa yksinkertaistettuna ajatusta oikeasta ja väärästä. Eettisyys organisaatiokulttuurissa on sitä, että organisaatio pyrkii toimimaan mahdollisimman oikein ja tarjoaa tukea jäsenilleen, kun he sitä tarvitsevat. Eettisen organisaatiokulttuurin on havaittu tutkimuksissa olevan yhteydessä parempaan työhyvinvointiin. Palokunnan arjessa eettisyys voi tarkoittaa esimerkiksi toiminnan läpinäkyvyyttä: palokuntalaisille on selkeää, millä perustein sekä mitä päätöksiä ja linjauksia palokunnassa tehdään. Hyveenä pidetään myös selkeyttä: tiedän mitä minulta odotetaan ja minua tuetaan tarpeen mukaan päästäkseni siihen tavoitteeseen. Selkeyteen liittyy myös toimiminen haastavissa tilanteissa, joita varten on hyvä olla olemassa yhteiset pelisäännöt: Kun tietää miten toimia ja mitä itseltä odotetaan, viihtyy työssä paremmin. Johdon ja esimiehen roolina on toimia esimerkkinä eettisen organisaatiokulttuurin suhteen.

Organisaatiokulttuuria on mahdollista muuttaa, mutta sen täytyy tapahtua tiedostaen. Kulttuurissa ollaan niin sisällä, että vaaditaan sen ääneen kyseenalaistamista, jotta voidaan havaita tarve ja avaimet muutokseen. Yksi tapa lähteä liikkeelle on laatia palokunnan yhteiset pelisäännöt, joiden laatimiseen osallistuu mahdollisimman moni palokunnasta. Näin käyttäytymisen odotukset ovat tiedossa. Jotta läpinäkyvyys toteutuisi ja johto ja esimies voisi toimia esimerkillisesti, on kehittämistyöhön hyvä ottaa palokuntalaiset mukaan. Vetovoimainen sopimuspalokunta hankkeessa laaditaan ohjeet muun muassa pelisääntöjen laadintaan ja välineitä yhteiseen kehittämiseen. Syksyllä viimeistään ne ovat kaikkien sopimuspalokuntien käytössä.

Eettisiä ja keväisiä tuulia toivoo

Heini

Tämä on asia, jota itse pidän tärkeänä sopimuspalokuntatyössä. Palokuntalaisilla on muukin elämä: on työt, urat, perheet ja harrastukset. Jotta sopimuspalokuntien tulevaisuus on turvattu, täytyy ottaa uudet ideat käyttöön, miten huomioida palokuntalaisten muu elämä palokuntatoiminnassa entistä vahvemmin. Tässä postauksessa pohdin erityisesti perheen yhdistämistä palokuntatoimintaan. Jos palokuntatoiminta ei olisikaan pois perheeltä, vaan se toisi jotain koko perheelle, voisi se houkutella mukaan aivan uudenlaista väkeä, puhumattakaan sen tuomasta vetovoimasta jo olemassa oleville jäsenille.

Parissa palokunnassa jossa olen vieraillut, asiaa on mietitty tästä näkökulmasta. Olenkin jo aiemmin kertonut Ruokolahden VPK:n toiminnasta. He, yhdessä muutaman muun alueen palokunnan kanssa, järjestävät kaksi kertaa viikossa ohjattua liikuntaa. Sunnuntaisin on kuntopiiri ja keskiviikkoisin kahvakuula ja mukaan saa tulla puolisot sekä jopa lapset. Nyt olen käyttänyt myös oman perheeni kanssa tätä liikuntamahdollisuutta hyväkseni, mieheni nimittäin kuuluu yhteen mukana olevista palokunnista. Mukaamme olemme ottaneet 5- ja 7-vuotiaat lapsemme. Olemme jo jonkin aikaa miettineet, kuinka voisimme harrastaa liikuntaa yhdessä. Nyt pääsemme koko perhe samaan aikaan liikkeelle kaksi kertaa viikossa, tulee treenattua koko keho ja venyttelytkin hoidettua. Lapsilla on kavereita paikan päällä ja hekin saavat liikkua. Lisäksi tämä on saanut minutkin kiinnostumaan mieheni palokuntaharrastuksesta uudella tavalla. On helppo olla sen kannalla, kun se tuo minullekin jotain hyvää.

Toinen hyvä idea jonka kuulin, tuli Stora Enson Imatran tehtaiden tehdaspalokunnasta. Siellä on perinteisesti järjestetty palokunnan päivystysryhmille oma Tyky-päivä toinen vuosi, ja joka toinen vuosi on ollut koko palokunnan yhteinen päivä. Nyt he ovat suunnitelleet, että jatkossa joka toinen palokunnan yhteisen päivän tilalla olisi perhe-Tyky. Koko perheen päivä olisi siis neljän vuoden välein. Vaikka tämä ei korvaa arjessa tapahtuvaa yhteistoimintaa ja joustoa, pääsevät perheenjäsenet ikään kuin lähemmäs palokuntaa, ja kokevat että heitä arvostetaan tukijoukkoina myös palokunnan puolesta. Saman tyyppistä toimintaa on Päivä paloasemalla -päivät, joita järjestetäänkin ihailtavan laajasti. Päivä paloasemalla ei kuitenkaan ole erityisesti suunnattu pelkästään palokuntalaisten perheille, joten näen että perhe-Tyky on selkeämmin kohdennettua.

Joissain paikoissa joissa olen käynyt, on nuoriso-osasto ollut niin vahva, ja yhteistyö osastojen välillä niin runsasta ja jatkuvaa, että esimerkiksi hälytysosasto, naisosasto ja nuoriso-osasto muodostavat luontevan koko perhettä huomioivan kokonaisuuden. Punkaharjun VPK, joka on valittu vuonna 2013 vuoden sopimuspalokunnaksi ja ovat osaava ja arvostettu palokunta, on tästä oiva esimerkki. Heillä osastojen yhteistyö on niin luontevaa, että siitä ei erikseen enää tarvitse edes puhua yhteistyönä: Yhdessä tekeminen on kaiken ydin. Ylipäätään ajattelen, että kun osastojen välistä yhteistyö on runsasta, ovat ideat palokuntatoiminnan kehittämiseksi myös monipuolisempia ja mahdollisesti ilmapiirikin myönteisempi. Uskallan siis suositella osastojen välistä yhteistyötä vahvasti.

Yhteistyöterveisin Heini

Tämän kertaisessa postauksessa kirjoitan palokuntalaisten inspiroimana hyviksi koetuista rekrytointitavoista palokuntaan. Kävin vajaa pari viikkoa sitten viikonlopun mittaisella vierailulla Varsinais-Suomessa. Sain kutsun Taivassalon VPK:hon ja samalla vinkin, että samalla reissulla kannattaa vierailla ainakin parissa seudun muussakin palokunnassa. Koska vaikka alueen palokunnilla on paljon yhteistä, on jokainen myös aivan omanlaisena. Ja näinhän se juuri on. Jokaisella palokunnalla on oma sydämensä. Päädyinkin vierailemaan Taivassalon lisäksi Kustavin VPK:ssa ja Rautilan VPK:ssa Vehmaalla.

Moni varmaan muistaa Kustavin siitä, että se valittiin viime vuonna vuoden sopimuspalokunnaksi. Taivassalo on saanut samaisen kunnian vuonna 2009. Nämä kaksi, ja Rautilan VPK, sijaitsevat pienissä merenrantakunnissa ja välimatkaa niillä on toisiinsa 10-20 km. Yhteistä niille on myös se, että vaikka paikkakunnat ovat pieniä (Kustavissa asukkaita on vain 907, Taivassalossa 1600 ja Vehmaalla 3500), on kaikilla palokunnilla toimiva hälytysosasto ja aktiivista yhdistystoimintaa. Mutta on sen eteen tehty töitäkin. Nimittäin yksi tekijä, joka yhdistää näitä palokuntia on se, että palokuntaan rekrytointi on heille kiinteä osa toimintaa. Kaikki jäsenet tekevät rekrytointia eikä henkilökohtaista rekrytointia vieroksuta. Kustavista olen kuullut tarinan, että paikkakunnalle muutti virolainen nainen, jota käytiin pyytämässä kotiovelta palokuntaan. Yhteistä kieltä ei ollut, mutta siitä ei annettu muodostua estettä. Taivassalossa minulle kerrottiin paikkakunnalle muuttaneesta saksalaisesta miehestä, joka halusi liittyä palokuntaan päästäkseen osaksi yhteisöä uudessa kotipaikassaan. Suomen kieli oli silloin vielä opetteluvaiheessa, mutta siinähän sitä samalla oppii. Kurssit hän kävi suomeksi, asennetta vaatii sekin.

Myös Punkaharjun VPK:lla vieraillessani kuulin heidän tavastaan olla aktiivisesti esillä tapahtumissa. He kertoivat, että eivät he odota, että heitä pyydetään, he tarjoutuvat itse. Omaa osaamistaan ja toimintaa voi tuoda esille muun muassa kunnan tapahtumissa, luoda omia tapahtumia tai vierailla päiväkodissa ja koulussa viemässä turvallisuustietoutta (ja samalla suorittamassa poistumisharjoitukset). Pelastusnäytöksiä on pidetty (eikä lannistuttu vaikka yleisöä oli kourallinen). Ja kuka tietää, ehkä menen ensi kesänä Rautilan VPK:n 100-vuotisjuhliin, joissa esiintyy ainakin Frederik ja Danny! Vain taivas on rajana kun ideoidaan näkyvyyttä.

Jos näkyvyyttä haluaa lisäksi tämän päivän tapaan, on väylä tietenkin sosiaalinen media. Olen huomannut VPK:lla olevan jo paljon Facebook-sivuja. Rautilan nuorekkaan VPK:n väki kertoi, että he ottivat noin vuosi Facebook-sivut käyttöön ja niiden apu jäsenhankinnassa on ollut iloinen yllätys. Facebook sivujen kautta heille on löytänyt uusia nuoria – eikä pelkästään nuorten itsensä aktiivisuuden vuoksi, vaan vanhemmat ovat heränneet huomaamaan palokunnan FB:n kautta. Olennaista sivujen suhteen on, että niillä julkaistaan kiinnostavaa, monipuolista ja riittävän säännöllisesti sisältöä. Sisältöön siis kannattaa panostaa.

Jos palokuntaa halutaan kehittää jäsenmäärän suhteen, kannattaa olla valmis laittamaan itseään likoon. Jättipottia ei kenties ole tulossa, vaan tulos koostuu pienistä virroista – yksi sieltä, toinen täältä. Ja hyvät puheet kantavat. Ja kuten tälle Itä-Suomen tytölle lännessä kerrottiin, mieli kannattaa säilyttää avoimena ja kynnys (sopivan) matalana jos tilanne on se, että kaapistossa roikkuu haalareita vailla käyttäjää.

Idearikasta kevättä,

Heini

Mitä tulee mieleen kun ajattelet kehityskeskustelua? Huoneessa esimiehen tai esimiesten kanssa käyty, tiettyä kaavaa noudattava keskustelu? Yleensä siihen liittyy kaavake, jota seurataan ja johon keskustellut ja sovitut asiat kirjataan. Parhaimmassa tapauksessa sovitut asiat tosiaan tapahtuvat ja mielellään nopeahkossa aikataulussa. Toisaalta voi käydä myös niin, että työntekijälle jää hämmentynyt olo, ja ajatus, että mihin nämä keskustelut johtavat?

Sopimuspalokuntatoiminnassa yksilökehityskeskustelut voivat tuntua tarpeettomilta yhdessä vietetyn ajan rajallisuuden vuoksi. Kehityskeskustelua ei kannata kuitenkaan kokonaan hylätä, vaikka perinteinen tapa ei tuntuisikaan palokunnan arkeen sopivalta. Kun paikalla ollaan joitakin tunteja viikossa, ei todennäköisesti ole syytäkään käyttää aikaa henkilökohtaisiin kehityskeskusteluihin. Onneksi se ei ole ainoa tapa.

Haluaisin jakaa teille ainakin minun mielestäni innostavan kehityskeskustelumallin, joka soveltuu todistetusti palokunnan käyttöön. Kävin vierailulla Stora Enson Imatran tehtaiden tehdaspalokunnan palopäällikkö Mikko Parikan luona, joka kertoi heidän tavastaan pitää kehityskeskustelut. Heillä kehityskeskustelut järjestetään kerran vuodessa ryhmäkehityskeskusteluina. Ryhmät muodostuvat palokunnan hälytysryhmien mukaan, ja näin ollen osanottajia yhteen keskusteluun on kuusi plus palopäällikkö. Yksi periaate on, että kehityskeskustelun paikka on jossain muualla kuin palokunnan tiloissa. Se, mikä paikka on, sovitaan yhdessä keskusteluun osallistujien kanssa muun muassa sen perusteella mitä oheistoimintaa toivotaan. Jotkut haluavat syödä hyvin, toinen porukka taas toivoo saunomista. Tärkeänä on kuitenkin pidetty, että paikka on jossain muualla kuin arkisen työn ja aherruksen äärellä. Mitä itse keskustelutilanteeseen tulee, välitön ilmapiiri on tärkeä osa keskustelun luonnetta. Myös aikaa keskustelulla varataan kunnolla. Toinen ryhmä käy keskustelun kahdessa tunnissa, toinen ryhmä taas tarvitsee siihen kuusi tuntia. Kiire ei ole, vaan edetään siten, että kaikki tulevat kuulluksi. Vetäjällä, eli tässä tapauksessa palopäälliköllä, on pieni agenda siitä, mitä asioita käydään läpi ja hän huolehtii, että nämä asiat tulee käytyä läpi. Muuten keskustelun etenemiseen ei ole tiettyä kaavaa. Jos kyseessä on aihe, johon on hyvä saada kaikkien näkemys, kiertää puheenvuoro jokaisella. Toiset asiat taas voivat olla sellaisia missä riittää, että osaa voi ottaa tarpeen mukaan. Aiheina ryhmäkehityskeskustelussa on tutut kehityskeskusteluaiheet kuten turvallisuus, koulutukset, pätevyydet, ryhmän henki, motivaatio jne. Storan tehdaspalokunnassa ryhmäkehityskeskustelut ovat olleet pidettyjä palokuntalaisten keskuudessa ja eikö kuulosakin siltä, että kokonaisuudessaan ne ovat oiva tilanne panostaa työhyvinvointiin. Voisiko tällainen tapa koota mennyttä ja linjata tulevaa toimia teidänkin palokunnassa?

Jos yksilölliset kehityskeskustelut sen sijaan sopivat tilanteeseen, voi niitäkin ajatella uudella tavalla. Kehityskeskustelukortit ("Työhyvinvointia seurataan herkällä korvalla" ISS) ohjaavat keskustelua ja toimivat motivoivana tekijänä. Tällöin työntekijä itse voi valita aiheita joista erityisesti haluaa keskustella. Entä miltä kuulostaisi kehityskeskustelupeli? Siinä korttiajattelu on viety vielä pidemmälle ja keskustelu etenee pelinomaisesti ("Tuttu pakkopulla eli kehityskeskustelu edessä?" HS artikkeli). Vaikka ei haluaisikaan ottaa kortteja tai peliä käyttöön, voi näistä saada ideoita. Itse pidän ylipäätään ajatuksesta, että keskustelu olisi vastavuoroista, dialogina etenevää, jossa kaikki osapuolet vaikuttavat keskustelun kulkuun ja siihen mitä siitä seuraa.

Kuten voi huomata, myös kehityskeskusteluissa on vain mielikuvitus rajana. Ei pidä antaa kaavakkeiden ja kaavojen kangistaa. Kun astutaan kirjaimellisesti ja kuvainnollisesti ulos laatikosta - ja ulos paloasemalta -saa ajattelu uudenlaisia virikkeitä.

Heini

Yhteystiedot

Suomen Sopimuspalokuntien Liitto ry

Korpraalintie 3 25250 MÄRYNUMMI
toimisto(a)sspl.fi

Järjestöpäällikkö
Aleksi Peurala
040 080 3215

Lisäinformaatio