VETOA JA VOIMAA

Heinin blogikirjoituksia 18.1.2017 alkaen

Blogin kirjoittajana on toiminut Vetovoimainen sopimuspalokunta- hankkeen (2016-2017) työhyvinvoinnin asiantuntija, psykologi Heini Kämäräinen.

Blogissa hän jakaa hankkeen ajankohtaisia asioita, omia ajatuksiaan työhyvinvoinnista sekä pohdintaa sopimuspalokunnista ja niiden vetovoimaisuudesta tutkimusmatkailijan näkökulmasta.

Kuten ensimmäisessä blogiskirjauksessa viitattiin, Sopimuspalokuntien liitto on tehnyt selvityksiä, joissa on tullut esille palokuntatoimintaan ja sen tulevaisuuteen liittyviä haasteita. Vetovoimaisen sopimuspalokunnan hanke pyrkii vastaamaan yhteen haasteeseen, joka on palokunnissa esiintyvä kuppikuntaisuus ja kiusaaminen. Toinen haaste on sopimuspalokuntatoiminnan jatkuvuus ylipäätään. Suurimpina vaikuttajina tähän olivat palokuntatoiminnan yhdistäminen muuhun elämään ja jollain alueilla yhteistyön sujuvuus pelastuslaitoksen kanssa sekä lisäksi jo mainittu kiusaaminen ja kuppikuntaisuus. Tämä haasteista tällä erää.

Jotta kuva ei olisi vain haasteilla värittynyt, löytyi selvityksistä paljon asioita jotka ovat aivan hienolla tolalla. Esimerkiksi palokuntalaiset itse kokevat, että he saavat hyvin tukea ystäviltään ja perheeltään jos palokuntatyössä on vaikeuksia. Tukea saadaan myös esimiehiltä ja työtovereilta palokunnassa. (Näille uskollisille kodin tukijoukoille soisi palokunnan tarjoavan myös jotakin. Kannustankin palokuntia miettimään ja ideoimaan, miten palokuntalaisten muuta elämää saisi yhdistettyä palokuntatoiminaan. Tulen myöhemmin tekemään tästä aiheesta oman blogikirjoituksen, joten tähän palataan vielä.) Sen lisäksi, että tukea saadaan kotoa ja palokunnasta, koetaan palokuntaorganisaatio leppoisaksi ja mukavaksi. Selvityksissä palokunnan organisaatiokulttuuri oli vertailuaineistoa ylipäätään myönteisemmin arvioitu. Juuri näin sen soisikin olevan. Miksi tulla työpäivän jälkeen paikkaan, ja antaa sydäntään toimintaan joka olisi inhottavaa?

Vaikka toiminta itsessään näin ollen on useimmiten mielekästä, siitä huolimatta palokuntien tulevaisuus huolettaa. Riittääkö hälytyskelpoisia jäseniä? Palokuntien on tarpeen erottua myönteisesti muusta harrastus- ja vapaa-ajan toiminnasta, jotta ne onnistuvat houkuttelemaan uudenlaista väkeä. Miten palokuntien vahvuudet saataisi valjastettua tehokkaammin markkinointikäyttöön?

Selvitysten perusteella palokuntien vahvuutena on siis välitön ja leppoisa ilmapiiri. Lisäksi jotain sellaista palokunnassa – tai palokuntalaisissa on – että läheisetkin haluavat tukea ja kannustaa siellä toimimista vaikeinakin hetkinä. Nämä ovat asioita joita markkinoinnissa ei kannata piilotella. Palokunnan operatiivinen toiminta on tietenkin tärkeää, mutta lisäksi saat jotain ekstraa – ainakin hyvän porukan. Ja mitä muuta ekstraa, sen osaavat varmasti kertoa palokuntalaiset itse parhaiten. Yksi asia jonka itse yhdistän jokaiseen palokuntalaiseen, kenen kanssa olen jutellut, ja joka mielestäni paistaa läpi selvitysten vastauksistakin, on huumori. Arvaankohan oikein, jos sanon että huumori lienee monen palokunnan koossa pitävä liima. Jos työpäivään jälkeen pitäisi mennä jonnekin, jossa pitäisi olla jotain muuta kuin oma rento itsensä, voisi jäädä monelta menemättä. Huumori on rikkaus, myös palokunnassa. Vaikeina aikoina ja muutosten pyörteissä sitä ei varsinkaan pidä unohtaa. Ollaan siis ylpeitä huumoristamme, se ei vähennä tippaakaan ammattimaisuutta.

Huumorin kanssa on oltava kuitenkin tarkka, että sen tarkoitus säilyy ja se pysyy yhteisesti jaettuna. Pahimmassa tapauksessa kiusaaminen voidaan naamioida huumoriksi ja sitä, joka siitä mielensä pahoittaa, voidaan pitää vitsailua kestämättömänä. Julmaa huumoria on sellainen, joka ei kohdetta naurata. On siis oltava tarkkana, että keskinäinen hyväntahtoinen naljailu pysyy aidosti hyväntahtoisena. Nauru pidentää ikää, joten sitä määrään lisää palokuntiin ja tasaisesti kaikille annosteltuna ☺

Heini

Tiedätkö sen tunteen, kun olet töissä ja ajatus suorastaan lentää, hommat hoituu ja ajankulu vallan katoaa? Olet energinen ja tarmokas, työ mielekästä, sillä on selkeä merkitys ja se haastaa juuri sopivalla tavalla. Ajattelet, että juuri tällaista työn pitääkin olla! Toivon, että olet kokenut tämän tunteen. Kyseessä on työn imu. Työn imu muistuttaa flow-tilaa, mutta on pidempikestoinen työhön liittyvä tunne. Työn imua ei voi tuntea koko aikaa, mutta suurin osa ihmisistä raportoi tuntevansa työn imua vähintään viikoittain. Joillekin se voi olla tuttu alkuhuumana uudessa työpaikassa, jollekin toiselle taas pitkän uurastuksen, kenties vaikeidenkin vaiheiden jälkeinen palkinto, kun asiat ovat asettuneet vihdoin työssä kohdalleen.

Entä oletko kokenut työhön liittyviä toisenlaisia, tummasävyisiä tunteita? Suurta, vapaa-ajallekin ulottuvaa väsymystä ja uupumusta, josta ei vaikuta palautuvan viikonloppunakaan. Ajatuksia siitä, että työn merkitys ei enää tunnu olevan läsnä ja oman tekemisen tarkoitus on hävinnyt jonnekin. Silloin saattaa eristäytyä muusta työyhteisöstä ja huomata oman asenteensa kyynistyneen. Mielessä voi käydä, että en osaa hommaani, ei minusta ole tähän. Jos nämä ajatukset ovat tuttuja, tunnet ikävän tyypin nimeltä työuupumus.

Nämä molemmat kokemukset lienevät jossain määrin osa lähes jokaisen työhistoriaa. Työuupumuksen oloja voi käydä mielessä raskaana päivänä, vaikka valtaosan aikaa kokisi voivansa hyvin. Mutta jos uupumuksesta tulee vallitseva olotila, eikä siitä enää palaudu työpäivän jälkeen, on aika pysähtyä miettimään tilannetta vakavasti. Silloin on aika muutokselle, joko työssä tai laajemmin elämässä. Kannattaa muistaa, että työn takia ei koskaan kannata uhrata terveyttään.

Miten sitten voitaisi pitää uupumusta loitolla ja lisätä työn imua? No esimerkiksi tehtävänkuvaa tuunaamalla omia toiveita vastaavammaksi. Omat vaikutusmahdollisuudet työhön lisäävät myös työn imua. Pelkkä mahdollisuus vaikuttaa ei kuitenkaan riitä, vaan työroolit ja tavoitteet on syytä olla selkeät. Kun raamit ovat kunnossa ja tavoite selkeä, voi toteuttamistapa ja -järjestys olla vapaampi. Sen sijaan liian vapaa tehtävänkuva on uhka työn imulle. Tällöin vaihtoehtojen loputtomuus voi aiheuttaa ylikuormittumista ja stressiä.

Ja hei, työn imu on tarttuvaa! Kannattaa siis hakeutua hyvällä meiningillä varustettujen tyyppien seuraan. Tai alkaa itse sellaiseksi. Sitä paitsi työn imu ei pelkästään palkitse työntekijää itseään, vaan työnantajakin hyötyy siitä. Imussa olevat työntekijät ovat nimittäin tuottavampia. Merkitystä työn imussa on myös sillä, kuinka organisaatio tukee työn ja muun elämän yhteensovittamista ja mahdollistaa joustoa työajoissa ja –tavoissa. Kun organisaatio tukee muun elämän joustavaa yhdistämistä työelämään, on helppo kokea imua.

Toimiva työelämä tukee palokuntatoimintaa. Kun töissä jaksaa hyvin, riittää paukkuja työpäivän jälkeen vielä harjoituksiin ja päivystykseen. Koska sopimuspalokuntatoiminta ei ole kokopäivätyötä, on syytä huomioida ihmisille muualta elämästä tulevat kuormitustekijät. Niiden painolasti vaihtelee tilanteittain ja joskus voi olla aika ottaa palokunnassa vähän rauhallisemmin. Toisaalta innostava ilmapiiri palokunnassa voi antaa voimaa jaksaa työelämän pyörteissä, myös silloin kun on rankempi vaihe menossa. On henkilökohtaista mikä on sopiva tapa toimia oman parhaan jaksamisen kannalta. Palokunnassa on syytä pyrkiä siihen, että toiminta siellä tuottaa siinä määrin iloa, jotta se toimii voimavarana varsinaiseen työelämään. Näin hyöty on kaikille mahdollisimman suuri. Työn imua jokaiseen palokuntaan!

Heini

Suomen parhaita työpaikkoja tutkitaan vuosittain Great Place To Work -organisaation toimesta. Näihin listauksiin on varmasti usea törmännyt. Parhaiden työpaikkojen listalle komeilee pääasiassa IT-alan yrityksiä ja muita asiantuntijayhteisöjä, mutta listalta löytyy myös muun alan yrittäjiä, kuten muoviputkijärjestelmiä valmistava Pipelife Finland, eläintarvikekaupan toimija Musti & Mirri sekä hampurilaisketju McDonald´s. Pienten ja keskisuurten yritysten sarjassa ohjelmistoalan yritys Vincit on voittanut peräti kolmesti Suomen parhaan työpaikan tittelin ja viime vuonna jopa koko Euroopan parhaan työpaikan tittelin. Mitä he siis tekevät oikein? Vincitistä kerrotaan, että he ovat tehneet vuosia töitä nimenomaan tämän tavoitteen ja henkilöstön hyvinvoinnin eteen ("Nyt huudetaan! - Vincit on Suomen paras työpaikka" Tiedote 2014). Myös asiakkuustyytyväisyys on heillä erinomainen. Mottoina kuuluu muun muassa ”No policy policy” (vapaasti käännettynä ”ei linjauksia linjaus”) ja ”Tee niin kuin ite tekisit”. Heillä johdetaan motivoiden ja osallistaen kohti menestystä antaen työntekijöille vapautta ja vastuuta ("Inspiroiva ja innostava johtaminen palkittiin" Tekes 2014) Eikö kuulostakin hienolta?

Niin hienolta, että vaikka sopimuspalokunnat eivät kokoaikaisia työpaikkoja olekaan, ainakin minä ryhdyn ajattelemaan pystyisikö tätä näkökulmaa hyödyntämään myös niissä entistä enemmän. Kun lähdetään hälytystehtäviin, on oltava selkeää että silloin toimitaan käskyjen ja annetun työjaon mukaan. Tähän luottamukseen palokunnan koko lähtövarmuus ja ammattimaisuus perustuu. Kuitenkin kun ollaan hälytystehtävien välillä, voisiko toimintaan tuoda enemmän osallistavan johtamisen tapoja? Työturvallisuuskeskuksen asiantuntija Kari Laine on sitä mieltä, että ei ole olemassa asioiden johtamista, on vain ihmisten johtamista ("Osallistava johtaminen tuo tulosta" Myynti & Markkinointi 2016). Asioita tehdään, ei johdeta. Johtaa voi joko asiakeskeisesti tai ihmiskeskeisesti. Jos meillä ei ole palokuntalaisia, meillä ei ole palokuntaa. Näin ollen rohkenen väittää, että ihmiset todella kannattaa laittaa keskiöön kun puhutaan johtamisesta myös – ja erityisesti – sopimuspalokunnissa.

Paremmasta tavasta johtaa kerrotaan Pipelife Finlandia esimerkkinä käyttäen Paperiliitto-lehdessä. Pipelife Finland sijoittui hienosti kakkoseksi Great Place To Work –tutkimuksessa vuonna 2016. Kimmo Kedonpään astuttua Pipelifen toimitusjohtajaksi vuonna 2001 alkoi tapahtua. Hän kuvaa johtamisen filosofiaansa siten, että valta ja vastuu annetaan niille jotka sen työnkin tekevät. He ovat oman työnsä parhaita asiantuntijoita. Hän kuvaa että perinteinen organisaatiojärjestelmä on käännetty toisin päin: kuunnellaan herkällä korvalla miten työntekijät haluavat että heidän esimiehensä käyttäytyvät. Lähdetään siitä, että työntekijä haluaa tehdä työnsä hyvin, jos muut eivät sitä haittaa. Johtajaa he taas tarvitsevat mahdollistamaan että he pääsevät käyttämään ammattitaitoon menestyksekkäästi hyväkseen. Suosittelen lukemaan artikkelin kokonaisuudessaan: "Parempaa johtamista" Paperiliitto 09/2016 (-> avautuvan lehden viides, kuudes ja seitsemäs aukkeama). Haluan uskoa, että ihmisiin keskittymällä, heitä kuulemalla ja heille tilaa antamalla alkaa sopimuspalokunnissakin tapahtua.

Heini

Kun aloitin hankkeen työntekijänä, päätin heti että haluan vierailla palokunnissa paikan päällä. Minulla ei ole omakohtaista kokemusta palokuntatoiminnasta ja parhain tapa saada siitä tietoa on mennä sinne missä kaikki tapahtuu. Emme halua suunnitella mitään ilman, että käymme keskustelua suoraan sen tahon kanssa missä ideoita on tarkoitus ottaa käyttöön. Palokunnissa vierailu on myös oiva tapa päästä sisälle ”palokuntalaisuuteen”. Siihen mikä saa ihmiset tulemaan mukaan, ja vielä tärkeämpää: pysymään mukana.

Palokunnissa jo olemassa olevia hyviä käytäntöjä metsästäessäni olen saanut vierailla muun muassa Ruokolahden ja Karhulan VPK:ssa. Molemmissa paikoissa on eittämättä hyvä meininki sekä sitoutunut henkilöstö. Molemmissa on myös jotain omaa joka on tukenut heitä hyvinvoinnin tiellä. Ruokolahden VPK:lla on runsaasti toimintaa fyysisen kunnon eteen. He ovatkin tässä asiassa sen verran pitkällä että kun Kroppa ja nuppi kuntoon – hankkeessa (hankkeesta lisää täällä: Kroppa ja nuppi kuntoon) suunnitellaan samantyyppistä aktiviteettia, on Ruokolahden VPK toiminut pilottipalokuntana antaen omaa asiantuntemustaan käyttöönsä. Tätä nykyä Ruokolahden VPK yhdessä lähiseudun parin muun palokunnan kanssa järjestää ohjattua liikuntaa kaksi kertaa viikossa urheilutalolla. Heillä on myös paloasemalla oma pieni kuntosali, jossa voidaan toteuttaa porukalle luotuja kunto-ohjelmia ja tarvittaessa saa myös henkilökohtaista ohjausta. Kuntotestaukset ovat ajan tasalla ja juoksusta kiinnostuneille Whatsapp-ryhmä kerää lenkkiporukan yhteen. Myös terveellinen ravinto on otettu kokonaisuudessa huomioon. Liikunnallisesta toiminnasta on päävastuussa ollut naisosaston Outi Pöyhönen. Tämä kaikki on ollut paitsi ollut askel Ruokolahden VPK:laisten terveyden eteen, myös heidän omien sanojensa mukaan lisännyt palokuntalaisten yhteishenkeä ja yhteenkuuluvuuden tunnetta. Toiminta on paitsi oiva esimerkki osastojen välisestä yhteistyöstä, myös muistutus palokunnissa piilevästä potentiaalista ihmisten henkilökohtaisessa osaamisessa. Kokonaisuudessaan Ruokolahden esimerkki kertoo mielestäni siitä kuinka yhdessä vietetty aika on monesti avainasemassa kun puhutaan yhteishengen kohentamisesta. Palokunnan päällikkö on tässä myös ollut avainroolissa siinä, että hän on antanut kaiken tukensa toiminnan eteenpäin viemiseen.

Toinen palokunta jonka haluan tuoda hyvänä esimerkkinä esiin, on Karhulan VPK. Heidän luonaan vieraillessani oli mukana tapaamisessa päällikkö Kimmo Lahdentaustan ja hallituksen puheenjohtaja Matti Hynnisen lisäksi kaksi muuta palokuntalaista, jotka kertoivat siitä kuinka he ovat mukaan tulleet. Joni Krautsuk oli aloittanut nuoriso-osastosta ja nyt siirtynyt hälytysosastoon. Harri Vuori on siirtynyt toisesta palokunnasta muuton myötä Karhulaan noin vuosi sitten. Molemmat kertoivat, että avainasemassa heidän urassaan Karhulan VPK:ssa on ollut hyvä vastaanotto ja tuki. Joni Krautsuk kertoo, että siirtyessään nuoriso-osastosta hälytysosastoon hän koki hyvänä kuinka pääsi heti harjoituksissa samoihin tehtäviin muiden, kenties kokeneempien kavereiden, kanssa. Harri Vuori puolestaan kuvaa ensipuhelua Karhulan VPK:hon myönteiseksi ja se sai hänet tulemaan jo seuraaviin harjoituksiin.

Ensimmäistä kontaktia ei pidäkään koskaan väheksyä, se määrittää pitkälle millaiseksi toiminnan ja ilmapiirin mieltää. Karhulassa on tietoisesti haluttu panostaa vastaanottoon ja perehdytykseen. Heillä on käytössä muun muassa lista joka auttaa tulokkaan ohjaamisessa ja tarvittavien asioiden muistamisessa. Myös suostumusta turvallisuusselvitykseen kysytään liittymislomakkeessa. Tämän koetaan lisäävän molemminpuolista luottamusta. Jo ennen varsinaista perehdytyskurssia he varmistavat että uusi jäsen saa perehdytyksen palokunnan kalustoon ja käytäntöihin. Perehdytyslistasta kaikki uuden jäsenen kanssa harjoituksia vetävät voivat tarkistaa mitkä asiat on jo käyty läpi ja lisätä sen mukaan tulokkaalle kohdennettua ohjelmaa harjoituksiin. Lahdentausta ja Hynninen kertovat, että Karhulassa on ollut hyvä meininki jo silloin kuin he nuoriso-osastossa aloittivat.

Eikös se ole niin, että niin metsä vastaa kun sinne huudetaan. Paljon kertoo myös Karhulassa kuultu kommentti: ”Sen haluan sanoa, että täällä annetaan tosi paljon positiivista palautetta”. Tässä muistettavaa meille ihan jokaiselle.

Heini

Viime viikolla oli vetovoimaisen hankkeemme ensimmäinen ohjausryhmän kokous. Paikalla oli palokuntalaisia (itse asiassa allekirjoittanut oli ainoa jolla ei ole palokuntataustaa, kuten taidan olla kaikissa kokouksissa ☺), Suomen Pelastusalan Keskusjärjestön edustaja, pelastuslaitosten edustaja, SSPL:n hallituksen edustaja sekä SSPL:n toiminnanjohtaja Isto Kujala. Odotinkin, että kun tämän porukan aivot lyödään yhteen, tapahtuu hyviä asioita ja palokuntalaisten työhyvinvoinnin kaikki mahdolliset näkökulmat saadaan pitkälti katettua. Vaikka odotukset olivat näin myönteiset, siitä huolimatta yllätyimme kuinka suvereenisti työskentely alkoi. En tiedä millä perustein ohjausryhmä on valittu, mutta oikeaan on taidettu osua. Jokaisella oli ymmärrystä myös näihin niin sanottuihin pehmeämpiin arvoihin ja pääsimme heti itse asiaan, eli siihen mitkä ovatkaan palokuntien työhyvinvoinnin uhat ja miten siihen voisi vaikuttaa. Puheenvuoroja käytettiin avaamaan erilaisia näkökantoja ja ilahduin siitä kuinka ryhmäläiset heittäytyivät antamaan omaa kouriintuntuvaa näkemystään tekemisen kautta. Jes!

Voinen siis kaikin syin todeta, että hanke on hyvissä käsissä. Tässä vaiheessa haluan myös kiinnittää huomiota siihen, että tieto tästä hyvästä mitä me puuhaamme palokuntalaisten päänmenoksi, leviää palokuntiin mahdollisimman laajalle ja palokunnat oikeasti rohkaistuvat ottamaan menetelmiä käyttöön. Jos nämä höpinät jäävät vain kokouksiin tai tässä blogissa pyörimään, ei se kenenkään hyvinvointia paranna. Sen takia olen menossa kevään aikana palokuntalaisia kokoaviin tapahtumiin kertomaan hankkeesta sekä suunnitteilla on lehtiartikkeleita aiheen tiimoilta. Pidän lisäksi jatkuvasti korvat ja silmät auki uusille mahdollisuuksille viedä asiaa eteenpäin. Tietenkin palokuntavierailut ovat myös tapa jakaa tietoa.

Tiedottaminen hankkeesta on siis oleellinen osa sitä ja luulen, että sitä ei voi liikaa tehdä. Sen mitä olen palokuntalaisten kanssa keskustellut, olen ymmärtänyt, että tämän tyyppiset asiat kuten työhyvinvointi ovat monissa palokunnissa jotain aivan uutta. Se lienee haaste meille tämän hankkeen parissa toimiville siinä mielessä, että jotta luomamme menetelmät päätyisivät palokuntien käyttöön, tarvitaan jokaisessa palokunnassa vähintään yksi henkilö joka on valmis ottamaan askeleen. Materiaali tulee valmiina – se on helppo ottaa käyttöön – mutta loppupelissä vastuu siitä, että se myös tulee käyttöön, on palokunnilla itsellään. Näin todeten, pyrin tekemään omalta osaltani kaikkeni jotta kynnys tämän askeleen ottamiseen ei olisi liian korkea, vaan jokainen pystyisi siihen.

Heini

Yhteystiedot

Suomen Sopimuspalokuntien Liitto ry

Korpraalintie 3 25250 MÄRYNUMMI
toimisto(a)sspl.fi

Järjestöpäällikkö
Aleksi Peurala
040 080 3215

Lisäinformaatio